Provavelmente, em algum momento, as pessoas já ouviram falar das stock options. Mas, o que seriam elas?
Ao buscarmos na doutrina, verificamos que são apontadas como um tipo de incentivo de longo prazo através do qual o empregador fornece a determinados empregados, “a possibilidade de aquisição de ações da própria empresa por um valor pré-determinado (preço de exercício da opção), não necessariamente menor do que o valor de mercado, até uma data máxima pré-estabelecida (o prazo de vencimento) e desde que um período de aquisição de direito seja respeitado (o período de carência ou vesting).”
As stock options foram implementados no Brasil com o escopo inicial de manutenção dos benefícios que os expatriados possuíam quando eram empregados da matriz da empresa no exterior. Posteriormente, passou a ser comum o oferecimento do referido incentivo, não apenas ao empregados estrangeiros, mas, também, aos novos gerentes contratados no Brasil. Mais tarde, passou a ser estendido também aos demais empregados brasileiros da empresa.
Menciona-se como principal diferencial desse tipo de plano, a sua adesão, ou seja, a compra ou não de ações fica a critério do empregado, podendo ele adquiri-las somente se assim lhe convier. Isso significa dizer que, caso o preço de exercício da opção seja mais alto do que o valor da ação, o empregado beneficiário da stock option pode optar por não a exercer e não lhe será acarretado nenhum prejuízo (apenas “não ganhará” com a opção).
Entre os principais objetivos do referido incentivo são apontados: a) a retenção e a atração de empregados; b) fomentar o alinhamento de interesses entre acionistas e beneficiários das stock options.
A dificuldade que encontramos na seara do direito do trabalho é a de que as stock options ainda não foram regulamentadas pela legislação brasileira, em que pese vir aumentando sua adoção no âmbito das relações empregatícias. Até já foi apresentado projeto de lei para regular sua prática por meio de emenda à CLT (PL 286/2015), o qual, entretanto, ainda não foi objeto de aprovação. A regulamentação facilitaria bastante os operadores na área trabalhista, posto que seriam estabelecidas diretrizes, principalmente, quando há a rescisão do contrato de trabalho, e, até mesmo, definida sua natureza jurídica, isto é, se se tratam de um contrato mercantil ou se seriam um componente da remuneração dos empregados beneficiários.
O certo é que, diante da ausência de regulamentação específica, o instituto vem sendo abordado pela jurisprudência (bastante escassa), mas ainda sob o viés do direito societário.
Nesse sentido, os Tribunais Regionais do Trabalho, bem como o próprio Tribunal Superior do Trabalho vêm decidindo no sentido de que a aquisição das stock options não proporciona ao empregado um benefício de ordem salarial. Isto é, mesmo que a transação de compra e venda decorra do contrato de trabalho, como em qualquer outro tipo de compra de ação, o trabalhador não possui garantia de obtenção de lucro. De acordo com a jurisprudência, o lucro nesses casos não decorreria dos serviços prestados, mas sim, do desempenho da empresa no mercado.
Dentro do referido contexto, verifica-se que tem prevalecido a compreensão de que o direito às opções e, consequentemente, os ganhos decorrentes do seu exercício, não estariam vinculados aos contrato de trabalho, já que o valor pago teria o caráter de contraprestação. Não obstante, como as opções, em regra, estão sujeitas a condições de carência associadas à permanência do empregado na empresa, compartilhamos do entendimento de que tal aspecto pode ser objeto de questionamento, haja vista que a contraprestação ao direito às opções é a continuidade do trabalho no empregador.
A jurisprudência ainda utiliza como argumento que o empregado, para adquirir os títulos, deve exercer as opções, portanto possui ônus financeiro. Nesse sentido, de acordo com as decisões proferidas, a principal distinção entre o salário e as stock options estaria na natureza jurídica dos institutos. Enquanto o salário seria uma verba de natureza eminentemente trabalhista, as stock options teriam natureza mercantil, sendo caracterizadas essencialmente como aquisição de ativos. Entretanto, compartilhamos do entendimento encontrado na doutrina de que tal aspecto pode também ser questionado, visto que, efetivamente, o beneficiário não adquiriu as opções, ele as recebeu em troca de trabalho e sua permanência no emprego. E as opções, por si só, têm valor econômico. Então, considerar o dispêndio feito no momento do exercício da opção como justificativa para o caráter mercantil das opções acaba desconsiderando o fato de que as opções, recebidas em troca da permanência na empresa, têm um valor econômico desde o momento de sua outorga (desde o momento do início do cumprimento do período de vesting).
Para quem tiver curiosidade, recomendamos a leitura das decisões proferidas pelo Tribunal Superior do Trabalho (RR-201000-02.2008.5.15.0140), bem como pelo Tribunal Regional do Trabalho – 2ª Região (0000114-38.2014.5.02.0075) que trazem fundamentos bastante elucidativos sobre o instituto das stock options.
Por fim, verificamos que a jurisprudência no âmbito da Justiça do Trabalho ainda tem se inclinado no sentido de que as stock options, por não representarem garantia de lucro, mas mera expectativa de direito sujeita a oscilações de mercado, possuem natureza jurídica mercantil e não trabalhista. Não obstante, diante da ausência de regulamentação específica, entendemos que a temática ainda está aberta para debates e ajustes às relações laborais firmadas no âmbito nacional, principalmente, quando sua adoção tiver como escopo (ainda que oculto) o desvirtuamento, o impedimento ou a fraude a aplicação dos preceito contidos na CLT em que sua nulidade será de pleno direito, nos termos dos artigos 9º e 444, ambos, da CLT.
Cassia Paranhos
