REAL IMPOSSIBILIDADE DE CUMPRIMENTO DO PERCENTUAL LEGAL DE VAGAS RESERVADAS PARA EMPREGADOS PORTADORES DE DEFICIÊNCIA OU REABILITADOS
O art. 93 da Lei no 8.213/91 determina que as empresas com 100 empregados ou mais, preencham seu quadro de funcionários com pessoas portadoras de deficiência ou reabilitados, de acordo com a proporção estabelecida:
“Art. 93. (…)
a) até 200 empregados – 2%;
b) de201 a 500-3%;
c) de 501.a 1000-4%;
d) de 1001 ou mais-5%.”
No entanto sabe-se que, para a devida contratação, deficientes e reabilitados devem demonstrar aptidão para o desempenho das funções contratadas, habilitação esta que deverá ser confirmada pelo empregador.
Assim, concebe-se que não é qualquer empregado deficiente ou reabilitado que pode ser contratado, mas tão somente aqueles que, preenchendo tais condições, estejam aptos ao exercício da função.
A obrigatoriedade estabelecida impõe Às empresas-alvo lançarem-se ao mercado profissional buscando candidatos que preencham tais condições. Cria-se uma série de iniciativas, por parte de grandes empresas, para captação da pessoa com deficiência no mercado.
Na prática, no entanto, não há deficientes interessados ou aptos a ocupar tais vagas nas empresas em número suficiente, à disposição no mercado profissional. A notória dificuldade na contratação acaba, muitas vezes, por deixar as empresas em situação de desconformidade com a determinação legal.
Assim, sensível à questão, cada vez mais o Judiciário trabalhista tem entendido que, verificada a real impossibilidade do preenchimento da cota legal de deficientes, por motivos alheios à vontade das empresas, não pode haver a imposição de penalidades ou autuações pelos órgãos de fiscalização, entre o Ministério Público do Trabalho.
Não é razoável que uma empresa seja obrigada a contratar trabalhadores portadores de deficiência para o desempenho de funções incompatíveis as limitações que a própria deficiência lhes impõe. Esse entendimento, ao invés de proporcionar a integração do indivíduo à sociedade, acabaria por excluir em definitivo o deficiente do mercado de trabalho.
Neste contexto, cita-se recente decisão da Justiça do Trabalho, na qual o juízo absolveu a Cascol Combustíveis para Veículos Ltda (Postos Ipiranga) das alegações do Ministério Público do Trabalho da 10ª Região (MPT-10) de que a empresa não teria, imotivadamente, cumprido a cota prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91.
A empresa comprovou que promoveu diversas medidas para atender à exigência, sem, contudo, obter êxito, tais como: (i) incluir anúncios em jornais e faixas; (ii) reduzir a carga horária de trabalho; (iii) enviar ofícios a órgãos públicos e entidades que possuem cadastros de pessoas com deficiência; (iv) divulgar vagas em vários postos da rede; entre outras medidas. O magistrado destacou que:
“(…) As declarações evidenciam a verdade nua e crua do que ocorre no mundo real dos fatos (primazia da realidade), muito distante da visão discriminatória e excludente que se imagina pesar sobre esse segmento de trabalhadores. De outro lado, de fato, a atividade de frentista em postos de gasolina implica riscos, mesmo que a pessoa com deficiência seja deslocada para atuar em serviço administrativo (caixa, escritório), pois esses ambientes funcionam integrados num mesmo espaço. Além disso, limitações físicas, auditivas e visuais podem inabilitar o candidato à vaga(…)” (Processo nº 0001548-63.2013.5.10.014)
O Tribunal Superior do Trabalho também já manifestou entendimento no mesmo sentido:
RECURSOS DE REVISTA. AUTO DE INFRAÇÃO. OBRIGAÇÃO DE CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADAS. NÃO CUMPRIMENTO DO ART. 93 DA LEI Nº 8.213/91. IMPOSSIBILIDADE. (…) II. Conforme se constata do quadro fático delineado pelo Tribunal Regional, o Autor não adotou conduta discriminatória, recusando-se deliberadamente ao cumprimento das disposições contidas na lei. Pelo contrário, a documentação juntada aos autos, segundo consta do acórdão regional, demonstra a diligência da empresa na tentativa de cumprir as determinações mínimas previstas no art. 93 da Lei nº 8.213/91, sem, contudo, atingir êxito. III. A existência de vaga não garante à pessoa com necessidades especiais sua colocação em uma empresa, porque as exigências legais não retiram do empregador seu poder de escolha quando da seleção de seus empregados. O empregador (hospital) possui a faculdade de cobrar requisitos mínimos, tais como: curso básico de informática e 2º grau completo para copeiro; 2º grau completo e curso para cozinheira; 1º grau completo para auxiliar de serviços gerais. Dessa forma, os requisitos exigidos têm a finalidade de assegurar o pleno exercício das atividades, sem que isso se torne um ato discriminatório. IV. Comprovado nos autos que o Autor não cumpriu a legislação, não de modo injustificado, mas sim, ante a impossibilidade de preencher a cota mínima necessária, não há violação dos dispositivos legais e constitucionais mencionados nos recursos. Recursos de revista de que não se conhecem. (TST, RR-182300-97.2007.5.20.0002, 4ª turma, relator ministro Fernando Eizo Ono, DJE 13/12/2013)
