Considerando o atual contexto da pandemia e o avanço da vacinação pelo país, algumas empresas estudam exigir que os candidatos a novas vagas apresentem carteira de vacinação para atestar que estão imunizados contra a Covid-19.

A adoção de tal medida, no entanto, ainda está em debate na advocacia trabalhista, vez que opõe a liberdade individual do empregado e o princípio da legalidade à saúde pública e o dever do empregador em manter um ambiente de trabalho seguro e saudável.

Antes de adentrar especificamente no âmbito da pandemia da Covid-19, importante rememorar que em 2019 o Ministério da Saúde, sob comando do ex-ministro Luiz Henrique Mandetta, sugeriu que entrevistas de admissão ou de demissão de empregados passassem a analisar também a atualização da carteira de vacinação. A proposta estava incluída no texto de um projeto de lei que a pasta enviaria ao Congresso, numa estratégia para tentar reverter os baixos índices de cobertura vacinal, seja entre crianças, seja entre adultos, visto que em alguns municípios já existia a regra para que a carteira de vacinação fosse apresentada no ato da matrícula nas escolas públicas e privadas.

Especificamente em se tratando da Covid, a garantia do ambiente de trabalho seguro envolve ventilação adequada, fornecimento de máscaras, álcool em gel, distanciamento social e agora, com o início da vacinação, ter os profissionais imunizados.

Para aqueles que defendem a possibilidade de requisição de comprovação de vacinação pelo empregador, o Grupo de Trabalho Nacional sobre COVID-19 do Ministério Público do Trabalho dispôs que:
“Na pandemia da COVID – 19, na qual todos os trabalhadores estão expostos ao novo risco biológico SARS-CoV-2, a conclusão inarredável é que a vacinação é compulsória para toda a população, incluindo os trabalhadores, cabendo aos empregadores, juntamente com o Poder Público, cumprirem o plano nacional de vacinação, e adotarem as medidas necessárias para a contenção da pandemia, seja com medidas individuais ou coletivas.”

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O documento também destaca o julgamento do STF que confirmou o entendimento de que a “vacinação compulsória” é constitucional, e pode ser implementada por “medidas indiretas, as quais compreendem, dentre outras, a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei, ou dela decorrentes […]”.

Adicionalmente, alguns julgados na justiça trabalhista têm considerado como válida a demissão por justa causa motivada pelo empregado que se recusar tomar a vacina contra a Covid.

Entretanto, é importante ressaltar que os julgados até então proferidos nesse sentido se referem apenas a profissionais de saúde ou aqueles alocados na linha de frente do combate à pandemia, os quais, em razão da natureza da própria atividade realizada, possuem a responsabilidade de proteger a saúde não só de seus pares, como também do público de atendimento.

Aqueles que defendem que a empresa não pode requisitar o referido comprovante argumentam que o entendimento proferido pelo STF indica a possibilidade de aplicação de medidas restritivas indiretas, as quais podem englobar a restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares. Tais medidas poderiam ser aplicadas para aqueles colaboradores que não apresentem espontaneamente o comprovante de vacinação.

Há quem defenda também que a exigência da carteira de vacinação deveria se restringir somente aos profissionais da saúde, pois nesses casos o fato de estarem em contato direto com pessoas doentes, não seria adequado trabalharem sem a devida imunização. Dessa maneira, exigir a vacinação de profissionais que não são da área, poderia ser considerada como discriminatória, uma vez que a população geral ainda não está totalmente vacinada.

Outros, já entendem que seria possível impor restrições a quem não quiser se vacinar justamente por conta das regras que obrigam o empregador a zelar pela saúde dos empregados no ambiente de trabalho e a partir da interpretação dessas normas, é possível compreender pela possibilidade de apresentação da caderneta, uma vez que o direito individual da pessoa de não se vacinar não pode se sobrepor ao coletivo dos demais empregados da empresa.

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Como o tema é polêmico e ainda não há um posicionamento firmado na Justiça do Trabalho, a sugestão para empresas que não figurem na linha de frente de combate à COVID-19, seria encorajar seus colaboradores a apresentarem, espontaneamente, os comprovantes de vacinação, reforçando os benefícios individuais e coletivos de tal medida, alertando que, não apresentando o comprovante de vacinação, a empresa poderá aplicar medidas restritivas que possam impedi-lo de, por exemplo, voltar a ter o convívio presencial com seus colegas.

A medida exata para ponderação da sugestão acima dependerá de cada negócio e dos riscos de contaminação existentes no ambiente de trabalho, considerando a existência de medidas sanitárias capazes de minimizar ou elidir o risco de contaminação.

Por fim, importante destacar que a hesitação contra a vacinação é considerada uma das maiores ameaças à saúde global segundo a OMS, de modo que todo empenho e esforço por parte do empregador é válido tanto para estimular a vacinação dos trabalhadores e também prevenir eventual responsabilização futura.

1. MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Guia Técnico Interno do MPT sobre Vacinação da COVID – 19. p. 54. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/noticias/estudo_tecnico_de_vacinacao_gt_covid_19_versao_final_28_de_janeiro-sem-marca-dagua-2.pdf

2. SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) 6586. 2020. p.2. Disponível em: http://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=457366&tip=UN

3. TRT-2. Empregada de hospital infantil se recusa a tomar vacina contra covid-19 e recebe justa causa. 2021. Disponível em: < https://ww2.trt2.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/empregada-de-hospital-infantil-se-recusa-a-tomar-vacina-contra-covid-19-e-recebe-justa-causa/?tx_news_pi1%5Bcontroller%5D=News&tx_news_pi1%5Baction%5D=detail&cHash=4a1f82c89c00b6edf90136534cc59a21>