Ao longo da história, a mulher sempre foi colocada em postos relacionados ao trabalho doméstico e familiar. Com a Revolução Industrial, as relações de trabalho foram modificadas e a mulher trabalhadora foi explorada, tendo sido mal remunerada e com jornadas que poderiam chegar até 14 horas por dia. Essa situação foi o passo inicial para a produção normativa de proteção dessa classe trabalhadora, a fim de proibir a exploração excessiva da mulher no mercado de trabalho.

No Brasil, a partir da Constituição de 1934 passa a existir previsão de igualdade formal entre os gêneros, o que, na prática, não garantia a efetividade material dos seus direitos. Em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regulamentou o trabalho da mulher, dedicando um capítulo à “proteção do trabalho da mulher”, introduzindo normas mínimas de proteção à maternidade e à gravidez, considerado um avanço à época.

Leis posteriores alteraram a legislação trabalhista e previdenciária, estabelecendo novos direitos às mulheres, no entanto, foi apenas a Constituição Federal de 1988 que conferiu um caráter amplo de igualdade de gênero, formal e material, traduzindo-se em um dos mais importantes instrumentos para a efetivação dos direitos das mulheres, fomentando inclusive a atuação legislativa posterior, no sentido da ampliação dos direitos das gestantes e mães.

Entre outros direitos, a Constituição estabeleceu a estabilidade da gestante no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, proibindo a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada no período (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, II, “b”). Em 2013 foi incluído o art. 391-A à CLT, corroborando o direito à estabilidade provisória pela simples confirmação da gravidez durante a relação de trabalho, inclusive quando tenha ocorrido durante o período do aviso prévio, trabalhado ou indenizado.

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Portanto, a dispensa em desacordo com a regra é nula, tendo por consequência a reintegração da trabalhadora ao emprego ou, em seu lugar, a indenização dos salários do período.

No que se refere ao período da licença maternidade, a Constituição Federal preconiza em seu art. 7º, inciso XVIII, que “a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias”.

Ampliando este direito, em 2008 foi promulgada a Lei nº 11.770, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, estimulando a extensão do período licença-maternidade por meio de incentivo fiscal. Com base no programa, o período pode ser prorrogado por 60 dias, totalizando 180 dias de licença-maternidade.

No que tange à amamentação, a mãe tem o direito de amamentar seu filho até que ele complete 6 meses de vida, mediante a concessão de dois intervalos especiais, de meia hora cada um (art. 396 da CLT). A Lei nº 13.509/2017 ampliou o direito para os casos de adoção.

Após a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) a lei passou a permitir que empresa e empregada definam, em acordo individual, os horários dos referidos descansos (art. 396, § 2º da CLT), sendo possível cogitar da hipótese de ajuste para que os intervalos de amamentação sejam concedidos no início e no término da jornada, de maneira que a trabalhadora inicia sua jornada 30 minutos mais tarde e a encerre 30 minutos mais cedo.

Retomando a atenção à Constituição Federal, é direito das trabalhadoras (e dos trabalhadores) a existência de creches para a assistência gratuita aos filhos e dependentes, desde o nascimento até os 5 anos de idade da criança (art. 7º, inciso XXV).

Além disso, nas empresas em que trabalhem pelo menos 30 mulheres com idade superior a 16 anos, a Consolidação das Leis do Trabalho assegura às trabalhadoras mães a existência de um local adequado para deixarem seus filhos – sob vigilância e assistência – no período de amamentação, até que completem seis meses de idade.

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Recentemente, em especial a partir do período de confinamento causado pela pandemia da COVID-19, advieram importantes modificações legislativas, a merecer destaque.

Neste contexto, destaca-se a promulgação da Lei 14.442/2022 – originada da conversão da Medida Provisória nº 1.108/2022 –, que, entre outros aspectos, alterou a regulamentação do regime de teletrabalho e do trabalho em modelo híbrido (parcialmente presencial e parcialmente remoto).

Referida lei acresceu o art. 75-F à CLT, determinando que, na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto, os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade. Na prática, este regime prioriza as trabalhadoras-mães quando da distribuição das vagas em teletrabalho.

Por fim, ainda mais recentemente foi promulgada a Lei nº 14.457/2022, com novas alterações à legislação trabalhista. Dentre as diversas alterações e novidades que foram trazidas no ordenamento jurídico, a lei implementou o Programa Emprega mais Mulheres, destinado à inserção e manutenção da mulher no mercado de trabalho, mediante a concretização de medidas específicas.

A nova legislação fomenta o apoio à parentalidade na primeira infância, e como destaque, estabelece, entre outras medidas, formas de flexibilização do cumprimento da jornada de trabalho, priorizando vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância em favor das empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial, até os seis anos de idade ou com deficiência.

No mercado de trabalho, estas medidas se apresentam não apenas como relevantes benefícios, mas como efetivo instrumental que poderá contribuir para a redução das taxas de turnover após o término da licença maternidade e do período de garantia no emprego.

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Dra. Karina Abbud Alves

Sócia coordenadora do CBADV